sábado, 31 de diciembre de 2011

El 2011 concluye con 10 sentencias laborales clave que dejan su impronta de cara al nuevo año


La Justicia laboral de la Capital Federal pudo incrementar su número de magistrados y dictó fallos de gran importancia para empresarios y empleados. Asimismo, la Corte llegó a condenar por fraude laboral al propio Ministerio de Trabajo. Los casos más relevantes y sus detalles

A principios de 2011 se oficializaron los ascensos de varios jueces a la Cámara de Apelaciones del Trabajo. Esto provocó cierto temor en los asesores de empresas y en los empleadores porque la mayoría de los magistrados designados tenían tendencia "pro trabajador" o eran cercanos al sector sindical.

Sucede que, en la actualidad, los ejecutivos de empresas se enfrentan a una situación en la que los representantes de la Justicia no aplican un criterio uniforme para resolver los litigios y esto termina traduciéndose en un fuerte incremento de los montos indemnizatorios, que suelen distar de las previsiones iniciales de la compañía al momento de decidir un despido.

En este marco, iProfesional.com consultó a expertos en la materia, quienes analizaron diversas sentencias, emitidas este año, que resultan clave para los hombres de negocios, justamente por sus implicancias para las compañías y porque sientan un importante precedente de cara a un nuevo período que estará signado por la alta conflictividad laboral.

De todas maneras, los fallos más relevantes en materia laboral llegaron desde la Corte Suprema y hasta castigaron al Estado como empleador por tener empleados en situación irregular o abusar de las contrataciones a través del sistema de pasantías.


1) Condena al Ministerio de Trabajo

El Máximo Tribunal condenó al mismisimo Ministerio de Trabajo a abonarle una indemnización a una empleada que estuvo contratada, a través de una pasantía que duró siete años y que cumplía tareas propias de la función pública.

La contratación bajo un aparente convenio de este tipo "ha configurado un supuesto de fraude laboral, mediante el cual el Estado ha evitado incorporar a la empleada a su planta permanente, resultando aplicables los parámetros indemnizatorios de la LCT para el caso de despido incausado", indicaron los jueces en el caso "González Dego, María Laura c/ Ministerio de Trabajo Empleo y Formación de Recursos Humanos y otro s/ despido".

Al no incorporar a la empleada a su planta permanente, la cartera laboral no le reconoció la protección contra el despido arbitrario, destacaron los magistrados.

2) Abuso de la locación de servicios

En el caso "Cerigliano", la Corte Suprema de Justicia falló contra el Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires y ordenó resarcir a un empleado con el cual había mantenido, durante siete años y medio, sucesivas contrataciones a través de la figura de la locación de servicios.

Los jueces remarcaron que esa situación merecía la protección que el artículo 14 bis de la Constitución Nacional otorga a los trabajadores contra el despido arbitrario, por lo que era procedente el reclamo indemnizatorio de este último ante la ruptura de la relación laboral por parte de la administración pública.

Además, la Corte hizo hincapié en que la doctrina del fallo Ramos alcanza a "todos los trabajadores" que se encuentran ligados por un vínculo como el referido, "ya sea con la Administración Pública Nacional, provincial, municipal o con la Ciudad Autónoma de Buenos Aires".

"La sentencia es de gran relevancia en lo jurídico. Pero si bien es un gran logro, lo cierto es que sigue siendo injusto el trato respecto de las empresas privadas ya que, en idéntico caso, no sólo deben abonar la indemnización por despido, sino que deben pagar las multas por empleo en negro o por falta de entrega de certificados de trabajo", indicó Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti-Darago.

3) La necesidad de probar que no se discrimina al despedir

En la causa "Pellicori, Liliana Silvia c/ Colegio Público de Abogados de la Capital Federal s/ amparo", la Corte Suprema de la Nación indicó que los demandados son los que deben probar que no despidieron por motivos discriminatorios cuando un empleado presente indicios de que sí existió un acto de ese tipo.
Esta sentencia cobra relevancia porque invierte el orden causal de la prueba y, tal como señalan desde el estudio Gallo & Asociados, "el poner en el empleador dicha carga, lo priva de su derecho a despedir sin causa".
"Para proceder de ese modo debe invocar un motivo que sea suficiente para desacreditar la discriminación invocada por el trabajador", señalaron desde el estudio.
El problema a futuro será que, frente a cualquier desvinculación de este tipo, "le bastaría al trabajador la mención de una posible discriminación para así garantizar su reincorporación. Así, el empleador tendría que ser quien acredite que el despido fue por causa justa y además, tendría que verse en la necesidad de probarlo", finalizaron desde el estudio Gallo.

4) Multa aplicable a todos los empleadores

En el plenario "Gauna, Edgardo c/ Explotación Pesquera de la Patagonia SA s/ despido", la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo sostuvo que el recargo previsto en el artículo 2 de la Ley 25.323 -que incrementa la indemnización si el empleador no la abonase en tiempo y forma y obliga al dependiente a iniciar un juicio para ello- se debe aplicar a los trabajadores marítimos (que tienen un régimen especial apartado de la LCT).
Tras la discusión, la votación quedó empatada 12 a 12, por lo que tuvo que ser decidida por la presidenta de la Cámara Laboral, Estela Milagros Ferreirós, quien señaló que "no hay razones para excluir de la norma" a dichos empleados.
Más aun: para la camarista, "la Ley 25.323 tiene carácter general aplicable a todos los trabajadores en relación de dependencia y no se encuentra controvertida con ninguna disposición del estatuto particular".
"Lo que define la procedencia del incremento es la negativa de la empresa a abonar la indemnización por despido, previa intimación del empleado, sin importar cuál es el régimen general o particular que regula la relación de trabajo", determinó Ferreirós.

5) Aplicación de un convenio menos beneficioso

En el derecho laboral, en principio, las partes no pueden pactar condiciones menos beneficiosas que las vigentes para los trabajadores.

Por esta razón, en el plenario "Fontanive", se resolvió que "la entrada en vigencia de un convenio colectivo obsta a seguir incrementando anualmente la bonificación por antigüedad establecida en una resolución respecto del personal ingresado antes de la vigencia de dicho convenio".
Para los magistrados, las partes, negociando en forma libre y voluntaria, "estuvieron en un todo de acuerdo en producir una reorganización de las categorías y funciones con los objetivos mencionados, y en promover un sistema de remuneraciones que no se basara en la mera permanencia en el cargo o rango, sino que tuviera en cuenta el grado de desarrollo profesional y la eficiencia en el cumplimiento del trabajo".

6) Inclusión de sumas no remunerativas

En el caso, "Giusti, Alfredo y otros c/ Telecom Argentina S.A. s/ diferencias de salarios", la sala I ordenó incluir en la indemnización las sumas no remunerativas que se pactan en los convenios.

En esta oportunidad, los jueces destacaron que "las asignaciones no remunerativas fueron establecidas para mitigar la desvalorización de la moneda. Vale decir, para proteger los efectos de la desvalorización monetaria sobre el salario de los trabajadores, máxime si la empresa debía realizar contribuciones con destino a la obra social administrativa por el sindicato que suscribió las actas y que avala la condición salarial".
En este escenario, Daniel Orlansky, socio del estudio Baker & Mckenzie, planteó que "si se parte de la base de que no se puede dar aumentos no remunerativos por decreto, es lógico que tampoco se puedan otorgar por convenios colectivos".
Asimismo, remarcó que "es cuestionable que se sigan pautando esta clase de incrementos" y señaló que "es esperable que, a partir de sentencias como la analizada, se incrementen los reclamos".

7) Filmado "in fragantti" en horario de trabajo

Uno de los temas que se está discutiendo cada vez más en los tribunales es el de la validez de las filmaciones que hacen las empresas para controlar a sus empleados mientras cumplen con sus tareas.

En el caso "Muiños Juan Alberto c/ Coto CICSA s/ Despido", el trabajador fue cesanteado con justa causa por comer un sandwich, frente a sus compañeros y clientes, en pleno horario laboral, a pesar de que esto estaba prohibido por la compañía".

Si bien el empleado negó los hechos, la firma presentó un video donde se lo veía ingiriendo el mencionado producto frente a varias personas.

Sin embargo, para la mayoría de los jueces, la sanción dispuesta por la empresa era excesiva. Además, consideraron innecesario analizar la relevancia probatoria de dichas filmaciones ya que es un medio técnico atípico y no previsto expresamente en la legislación argentina.

8) Condena a un director suplente

En el caso "Jerez Carlos Jose c/ Oswal S.A. y otros s/ despido", la Justicia extendió la condena solidaria al director suplente de la empresa ya que era el encargado de pagar la parte de los sueldos en negro y de organizar parte del trabajo.

En base a ello, los camaristas concluyeron: "Resulta indudable su intervención en la actividad, aún sin haber participado formalmente, situación ésta expresamente contemplada en la normativa vigente que prevé la responsabilidad solidaria".

Ante estos hechos, los jueces terminaron condenando a la empresa y a sus directores titulares y suplentes por un total de $405.677.

9) Nuevo marco de horas extras

Tras la sanción a mediados de 2010 de la norma que exceptúa del pago de horas extras únicamente a los gerentes y directores, este año comenzaron a darse los primeros casos basados en la Ley 26.597.
Al respecto, en la causa "Paradela Gabriel c/ America Latina Logistica Central s/ despido", la Justicia obligó a una empresa a abonar las horas suplementarias reclamadas por un dependiente que, si bien no era ni gerente ni director, ocupaba -en teoría- un puesto jerárquico.

Dado que la firma no contaba con un registro de los horarios de entrada y salida del empleado, ni éste percibía una remuneración acorde al puesto que ocupaba, no pudo presentar una prueba que pudiera rebatir su argumento.

Con la reforma, "queda claro que la voluntad de la norma (11.544), es la de excluir a quienes verdaderamente conducen los destinos de la empresa. Es decir, los directores y los gerentes, empleados verdaderamente jerarquizados", indicaron los jueces.

10) Bono proporcional

La Justicia ordenó incluir la parte proporcional del bono anual por objetivos en el cálculo de la indemnización de una empleada.
Los magistrados explicaron que si bien la dependiente no alcanzó el 100% de los objetivos exigidos para la obtención del beneficio, al momento de su desvinculación ya había logrado casi un 60% del total, lo que "llevaba a suponer que llegaría a la meta impuesta al finalizar el período, teniendo en cuenta que faltaban cinco meses sobre doce".

"La situación guarda similitud con el sueldo anual complementario (...) razón por la cual, si la desvinculación de la trabajadora se produjo con anterioridad a la fecha de finalización del período, corresponde su pago proporcional", enfatizaron los jueces.



Fuente: iprofesional.com        30/12/11
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