miércoles, 1 de septiembre de 2010

ACTIVISTA GREMIAL. INVOCACIóN DE DESPIDO ARBITRARIO. REQUISITOS PARA LA EXISTENCIA DE TUTELA SINDICAL

ACTIVISTA GREMIAL. INVOCACIóN DE DESPIDO ARBITRARIO. REQUISITOS PARA LA EXISTENCIA DE TUTELA SINDICAL
-Por: Karpiuk, Héctor Horacio
-Fuente: LA LEY 25/08/2010
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I. Introducción

Un fallo reciente de la Sala II de la Cámara nacional de apelaciones del Trabajo (1) me motivó a escribir las presentes líneas, en las que intentaré reflexionar sobre las dificultades que pueden presentarse al juzgador a la hora de evaluar si determinado trabajador invistió o no la calidad de "activista gremial", para poder reclamar ya fuera la tutela sindical correspondiente o respecto de la prueba si invoca que su despido obedeció a su actividad gremial.

II. Estado de la jurisprudencia sobre el punto

Obviamente, para poder elucidar el punto o, por lo menos, lograr alguna ilustración respecto de este tema, nada mejor que analizar lo que hasta el presente vienen resolviendo los distintos Tribunales en sus decisiones atinentes a esta cuestión, es analizar cuál es su valoración respecto de la prueba producida y de las dificultades que enfrenta el trabajador a la hora de producirla.

Así por ejemplo vemos que la sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, tuvo que decidir en un caso (2) en el que una trabajadora peticionó que se declarara nulo su despido -al que calificó de discriminatorio- y fundó su acción en los arts. 47 de la ley 23.551 (Adla, XLVIII-B, 1408) y 1º de la ley 23.592 (Adla, XLVIII-D, 4179).

Dicha Sala estimó que por tratarse de la acreditación de un despido discriminatorio, se requería una prueba muy convictiva y una apreciación muy exigente de los elementos acompañados. Que debía valorarse la cuestión con suma prudencia, ya que se trata de invalidar un acto con apariencia de derecho y está en juego la libertad de contratar.

La Sala II (3) indicó que el trabajador tiene la carga de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental y para ello no basta una mera alegación, sino que se debe acreditar la existencia de algún elemento que permita considerar la posibilidad de un acto arbitrario de discriminación.

La misma sala en otro caso (4) señaló que la carga probatoria que se impone al empleador en los casos en los que se alega discriminación, no implica desconocer el principio contenido en el art. 377 del CPCCN, ni lo específicamente dispuesto en la ley 23.592, ya que "quien se considere afectado en razón de cualquiera de las causales previstas en la ley (raza, nacionalidad, opinión política o gremial, sexo, caracteres físicos, etc.), deberá, en primer término, demostrar poseer las características que considera motivantes del hecho que ataca y los elementos de hecho, o en su caso, la suma de indicios de carácter objetivo en los que funda la ilicitud de éste, quedando en cabeza del empleador acreditar que el despido tuvo por causa una motivación distinta y a su vez excluyente, por su índole, de la animosidad alegada.

Es por ello que ante la alegación de un acto discriminatorio -mediando indicios serios y precisos en tal sentido-, es el empleador quien debe aportar los elementos convictivos que excluyan la tipificación enrostrada. Esto encuentra sustento en la teoría de las cargas dinámicas probatorias, según la cual -sin desmedro de las reglas que rigen el onus probandi-, quien se encuentra en mejores condiciones, es quien debe demostrar objetivamente los hechos en los que sustenta su obrar, máxime cuando las probanzas exigidas pudieran requerir la constatación de los hechos negativos?" (Maza, Miguel, "El despido discriminatorio: una pequeña derogación con grandes consecuencias jurídicas" LNLSS 2004-546 y ss.).

De similar manera decidió en otro caso (5) donde señaló que cuando el trabajador se siente discriminado por alguna causa, el onus probandi pesa sobre el empleador.

En otro pronunciamiento (6) consideró que no podía calificar de discriminatorio -cfr. art. 1 de la ley 23.592- al despido incausado, aun cuando pudiese ser considerado una injusta revancha ante una demanda del trabajador.

Ello porque consideró que en el enfoque que exige la conceptualización de actos o actitudes discriminatorias, menester resulta evaluar qué aspectos, condiciones, cualidades o circunstancias son relevantes y cuáles no, puesto que no es lo mismo adoptar una conducta o temperamento peyorativo en razón de algún factor susceptible de generar condicionamientos o perjuicios en la sociedad (como lo es conceder o no beneficios, negar oportunidades o disponer el despido en razón de causas tales como el sexo, la raza, la religión u otras) que actuar en determinado sentido (aun en perjuicio de otro) sin que medien tales factores. Si a través del despido incausado el empleador incurre en un comportamiento "deleznable" o que pudiera considerarse aberrante dentro del marco protectorio constitucional o internacional de los derechos fundamentales del hombre, podría hablarse de discriminación.

La Sala V, (7) al adherir a un dictamen del Sr. Fiscal General ante la CNAT, (8) consideró que una respuesta de ineficacia tan intensa como es la nulidad del despido, que se vincula a una conducta que el ordenamiento juzga reprochable, requiere una prueba muy convictiva y una apreciación muy exigente de los elementos acompañados (9), toda vez que se trataría de dejar sin efecto un acto con apariencia plena de ejercicio regular de un derecho y es necesaria suma prudencia para invalidar un despido y consagrar la vigencia misma de una relación porque está en tela de juicio la libertad de contratar que lleva implícita la posibilidad de rescindir contratos.

En tal contexto, y teniendo en consideración las particularidades del caso, consideró que no era posible inferir la presencia de una discriminación antisindical cuando existían otros elementos -como ser la prisión preventiva del trabajador por imputación de robo agravado y tenencia de arma de fuego-, que permitían pensar que incidieron en la conducta de la empleadora, en un momento de la relación laboral en el que no había obstáculo para un despido sin invocación de causa, indemnizable en los términos del art. 245 de la LCT (t.o. 1976) (Adla, XXXVI-B, 1175).

En otro fallo de la misma Sala, (10) al emitir su voto en mayoría, el Dr. Oscar Zas indicó que uno de los problemas que presentan los actos de discriminación emanados de particulares se encuentra en la dificultad probatoria.

Consideró además que el derecho a la no discriminación arbitraria no solamente se encontraba tutelado por normas de jerarquía constitucional y supralegal sino que ha ingresado en el dominio del ius cogens. Que por ello cuando el trabajador se considera injustamente discriminado, debe producirse un desplazamiento de las reglas tradicionales de distribución de la carga de la prueba. Que esta específica mecánica probatoria responde a las exigencias de tutela de los derechos fundamentales del trabajador (en el caso, el derecho a no ser discriminado por motivos antisindicales) y a las serias dificultades de la prueba del hecho discriminatorio o lesivo del derecho fundamental.

Por ello sostuvo que en materia de despidos discriminatorios y lesivos de derechos fundamentales resulta necesario tener en cuenta las sentencias y opiniones consultivas de la Corte Interamericana de Derechos Humanos, los informes y recomendaciones, estudios y demás opiniones constitutivas de los organismos de control de la OIT, tendientes a introducir "factores de compensación o corrección que favorezcan la igualdad de quienes son desiguales por otros motivos y permitan alcanzar soluciones justas tanto en la relación material como procesal".

Por ello, en estos casos -continuó señalando dicho magistrado- el onus probandi quedaría articulado de la siguiente manera: el trabajador tiene la carga de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquél. Para ello no basta una mera alegación, sino que debe acreditar la existencia de algún elemento que, sin servir para formar de una manera plena la convicción del Tribunal sobre la existencia de actos u omisiones atentatorios contra el derecho fundamental, le induzca a una creencia racional sobre su posibilidad.

Una vez configurado el cuadro indiciario, recae sobre el empleador la carga de acreditar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la invocada vulneración de derechos fundamentales. Se trata de una auténtica carga probatoria y no de un mero intento de negar la vulneración de derechos, que debe llevar al Tribunal a la convicción que tales causas explican objetiva, razonable y proporcionadamente por sí mismas su decisión, eliminando toda sospecha de que aquella ocultó la lesión de un derecho fundamental del trabajador.

A su vez, en su voto el Dr. Simón (11) sostuvo que quien debe probar que el acto por el cual se rescinde la relación laboral no es discriminatorio es la propia empleadora, la que en dicho caso no lo había logrado, toda vez que el despido de la actora fue por "reestructuración", como adujo la empleadora y sin embargo la reclamante fue la única despedida.

También indicó dicho camarista que la CSJN (12) señaló que el art. 75, inc. 22 de la CN refiere a las condiciones de vigencia de los diversos tratados internacionales y pretende que se interpreten y se apliquen tal como son efectivamente aplicados en el ordenamiento internacional. (13) Ello implica también, por conexidad lógica razonable, que deben ser aplicados en la Argentina, tal como funcionan en el orden internacional, incluyendo la jurisprudencia de dicho ámbito relativa a esos tratados. De nada serviría la referencia a los tratados hecha por la Constitución si su aplicación se viera frustrada o modificada por interpretaciones basadas en uno u otro derecho nacional.

Por el contrario, la Dra. García Malgarejo, en minoría, sostuvo en el mismo caso que no bastaba que se encuentren acreditados el desarrollo de actos gremiales y sindicales de la actora para tornar viable la pretensión sino que menester resultaba a ella acreditar en forma clara que el despido dispuesto lo había sido con motivo de esa actividad gremial.

Por ello consideró que en el caso la carencia de elementos de prueba en dicho sentido no podría suplirse por el sólo hecho de que la demandada dispusiera el despido de la accionante sin alegar causa alguna.

A tal efecto indicó que la LCT establece un sistema de estabilidad relativa impropia al decir de de la Fuente (citado por Fernández Madrid en Tratado Práctico de Derecho del Trabajo, t. II, 2ª edición actualizada, p. 1679) y valoró que, en la especie, la demandada depositó la indemnización correspondiente en la cuenta bancaria de la actora.

En su dictamen (14) el Sr. Fiscal General -al que no adhirió la mayoría de la sala- sostuvo que el art. 1 de la ley 23.592 permite dejar sin efecto el "acto discriminatorio" o sea, en el caso, declarar la ineficacia del proceder reprochable, que estaría equiparado a un acto jurídico de objeto prohibido (15) y, asimismo, se ha dicho que si responde al ejercicio de un derecho podría ser asimilable a la figura del abuso que incorpora la reforma de la ley 17.711 (Adla, XXVIII-B, 1810) en el art. 1071 del Código Civil.

También sostuvo el Sr. Fiscal General que una respuesta de ineficacia tan intensa, que se vincula a una conducta que el ordenamiento juzga reprochable, requiere de una prueba muy convictiva y una apreciación muy exigente de los elementos acompañados.

Advirtió además que se trata de dejar sin efecto un acto con apariencia plena de ejercicio regular de un derecho y que menester resulta ser sumamente prudente para invalidar un despido y consagrar la vigencia misma de una relación, porque estaba en tela de juicio la libertad de contratar, que lleva implícita la posibilidad de rescindir contratos.

En otro fallo de la misma sala, (16) en el voto por la mayoría, el Dr. Zas resaltó que, en el caso, llegaba firme y consentida la decisión del a quo respecto a que la designación del actor como delegado suplente no le había sido notificada por escrito a la empleadora al momento de despedirlo sin causa y por lo tanto el dependiente no gozaba de la tutela sindical prevista en los arts. 48 a 52 de la ley 23.551.

Sin embargo, consideró dicho magistrado -por ser pública y notoria su actividad sindical y teniendo en cuenta la prueba testimonial- que correspondía concluir que se trató de un despido discriminatorio por motivos antisindicales. Atento a ello estimó que el trabajador tenía derecho a demandar judicialmente que se dejara sin efecto el acto discriminatorio, lo que implicaba la nulidad de la decisión rescisoria y su readmisión en el empleo.

También señaló que de no admitirse la invocación de la ley 23.592 por parte del trabajador afectado por un acto discriminatorio, se estaría consagrando una discriminación jurídica inadmisible, en la medida de que todos los habitantes tienen el derecho fundamental a no ser discriminados arbitrariamente, por lo que resulta irrefutable que también los trabajadores asalariados, categoría singular de personas integrantes del ámbito subjetivo general abierto por el pronombre "todos", son titulares del referido derecho en cualesquiera circunstancias y, también por ello, en el ejercicio de su actividad profesional debida en virtud del contrato de trabajo que les une a su empleador.

A su vez el Dr. Simón, en la misma causa -en la que adhirió al voto anterior-, señaló que la libertad de contratación, que lleva implícita la posibilidad de rescindir los contratos y que compromete el derecho de propiedad, no es absoluta, su ejercicio puede ser objeto de diversas reglamentaciones legales traducidas en concretas restricciones que tienen en miras el orden público y el bien común que deben guiar la actividad estatal. Los valores constitucionales en juego, en el caso la discriminación y la libertad sindical, en modo alguno pueden influir en perjuicio de la actividad probatoria de quien invoca un acto discriminatorio, ya sea para imponer una carga probatoria extra o una valoración más estricta. Tampoco cabe sugerir que la convicción que arroje la prueba producida deba ser más contundente que la necesaria para tener por acreditado cualquier otro dato de la realidad. Para el caso del trabajador contratado también existen derechos constitucionales involucrados. Por ello, en materia de carga probatoria en estos supuestos, corresponde aplicar el criterio sostenido en la causa "Parra Vera, Máxima c. San Timoteo S.A.". (17)

En cambio, la Dra. García Malgarejo, en minoría, consideró que tal como quedó trabada la litis y de conformidad con lo dispuesto en el art. 377 del CPCCN se encontraba a cargo de la parte actora la demostración de los hechos invocados en la demanda en los que sustentaba su pretensión de que se la reincorporara. Señaló que -a su juicio- entre ellos se contaba que el despido fue consecuencia directa de su actividad sindical. Sostuvo que en este tipo de acciones en las que se pretende nulificar el acto extintivo de la contratación laboral se requeriría para su procedencia la producción de una prueba muy convictiva y una apreciación muy exigente de los elementos acompañados. Ello porque estaba en tela de juicio la libertad de contratar, que lleva implícita la posibilidad de rescindir los contratos, como sostuvo ese Tribunal en su anterior composición en el caso "Failde, Carlos c. Telefónica de Argentina S.A.". (18)

El Dr. Zas al emitir su voto en mayoría en otro caso, (19) señaló que el carácter sindical de la acción desplegada por la actora fluye de un contexto conformado por su participación activa en la organización de los trabajadores en la empresa demandada para la mejora de las condiciones de trabajo, en la petición al sindicato y a la autoridad de aplicación para la convocatoria a la elección de delegados y en la denuncia ante la Subsecretaría de Trabajo ratificatoria de reclamos anteriores. Es menester destacar que actos como los realizados por la trabajadora coadyuvan a la defensa del interés colectivo a los trabajadores, más allá de su afiliación sindical, constituyendo, por ende, el ejercicio de derechos incluidos en la libertad sindical, teniendo en cuenta que fueron realizados respecto de una empresa que carecía de delegados sindicales. En el caso, ante la presencia de una sucesión de datos cronológicos, temporal y causalmente conectados entre sí, consideró el magistrado que podía deducirse que el despido de la actora obedeció verosímilmente a su actitud de ejercer derechos incluidos en el ámbito de la libertad sindical.

La sala VII de la CNAT señaló (20) que el más claro ejemplo de violencia laboral es el que surge de la discriminación como forma de lograr que otro cambie lo que no puede o no tiene por qué cambiar, violencia que se viene enseñoreando casi solapadamente y que genera en las personas un estado de crisis, entendiéndose ésta como la latencia entre el peligro y la oportunidad. En rigor de verdad se trata de distintas formas de discriminación hostil que van desde el acorralamiento paulatino constituido por pequeños actos, hasta hechos únicos instantáneos y definitivamente descalificantes.

Por ello consideró dicho Tribunal que en los casos de despidos discriminatorios corresponde que procesalmente se tenga en cuenta la existencia de indicios que puedan conducir a los hechos o al hecho que hay que acreditar, puesto que debe tenerse presente que tales indicios son indicadores o conductores que, en el marco de pequeñas acciones, guían a los hechos sometidos a prueba.

En otro precedente amplió tal razonamiento y explicó que esto no implica que habrá de tenerse sin más por acreditado el hecho discriminatorio desencadenante, sino que sobre la base de la inversión de la carga de la prueba, será el empleador quien deberá probar que su accionar encontró una causa distinta, la que permita descartar que existió en su conducta violencia a la dignidad o discriminación, acoso o lo que fuere (21), por lo que -en definitiva- cuando el juzgador pueda suponer que existió un despido discriminatorio, corresponde valorar los indicios -atento a la difícil prueba que tal afirmación conlleva- y considerar que el mismo genera la aplicación de la carga dinámica de la prueba, lo que motiva que la carga de la prueba recaiga sobre quien se encuentra en mejores condiciones profesionales, técnicas o fácticas para producirla.

Igual criterio utilizó dicho Tribunal en otra causa (22) de despido de un trabajador que ostentaba un cargo en una asociación sindical sin personería gremial.

La Sala IX (23) señaló que en lo relativo a la adecuación de los hechos a los presupuestos de la ley 23.592 -que penaliza con la nulidad los actos discriminatorios- el trabajador tiene la carga de aportar indicios razonables de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, con suficiente para superar el umbral mínimo que torne verosímil su versión, es decir, que permita presumir la discriminación alegada.

Una vez alcanzada dicha verosimilitud, imprescindible en el ámbito procesal en que se encauzara la pretensión, habrá de ponderarse si el demandado asumió la finalidad de desvirtuarla, a través del aporte de elementos aptos para corroborar que su decisión rupturista obedeció a causales ajenas al derecho fundamental que se imputa como lesionado.

III. El caso en estudio

En el caso en estudio, el vocal preopinante, Dr. Miguel Angel Pirolo, señaló que en las actuaciones, no hay evidencia concreta de que el despido pueda considerarse derivado de un acto de discriminación relacionado con el desenvolvimiento de una actividad gremial por parte de la accionante o con su posición ideológica. Señaló además que ninguna de las declaraciones testimoniales producidas en la causa aporta evidencia concreta de que el despido de la actora haya sido dispuesto con motivo de los conflictos que podrían eventualmente enfrentar a los trabajadores y/o sus representantes con la empresa. Que ni de las testimoniales referidas ni de las actuaciones labradas a consecuencia del conflicto originario se podía extraer que Castro hubiera actuado en representación de los trabajadores del Casino o sido su vocera o representante en el conflicto ante la empresa, o el sindicato del sector.

Además indicó que, en el caso, el hecho de encontrarse conviviendo de hecho con un representante de la entidad sindical resultaba insuficiente para investirla de funciones, roles o garantías de las que personalmente carecía.

Por ello concluyó que no estaba probado que perteneciera formalmente a la conducción del sindicato ni que ejerciera la representación de los trabajadores en el marco de actuación de una entidad sindical (ya sea con personería gremial o simplemente inscripta) o que actuara como referente de alguna facción disidente. Indicó que no se había aportado prueba alguna que evidenciara que su actuación por afuera de la estructura formal de la empresa o de la entidad sindical, estuviera legitimada por el consenso de algún grupo o sector disidente, como para considerarla representante de intereses de índole colectiva.

No soslayó el magistrado que Castro cuestionó no sólo la actuación de la empresa, sino también la del propio sindicato que asumió formalmente la defensa de los trabajadores, pero resaltó que la actora no había aportado evidencias de que hubiere desplegado acciones a nivel intrasindical para modificar o revertir la situación de hecho que describió ni planteó el ejercicio de una representación -formal o informal-, sino más bien como una cuestión basada en una posición subjetiva disidente no enmarcada en un contexto gremial institucional.

Indicó además que la juez de grado tuvo por reconocida la activa participación de la actora en el marco de un conflicto muy particular (de aristas violentas que dio lugar a la intervención de la Prefectura Nacional y a la difusión periodística de la que dan cuenta las notas acompañadas a autos); pero ello no la transforma en delegada "de hecho" ni en representante gremial de los intereses colectivos o sectoriales. Que si bien de los testimonios se desprendía que la actora colaboraba o asesoraba a sus compañeros de trabajo y que participaba de acciones tendientes a resguardar los derechos de todos los dependientes que pudieran verse afectados por diversas decisiones patronales, esa actividad no aparecía directamente vinculada al ejercicio de algún grado de "representación" de todos o de algunos de los trabajadores como para que pueda entenderse configurativa del cumplimiento de una función de índole gremial.

Indicó además el Dr. Pirolo que la participación que uno o más trabajadores puedan tener en distintos reclamos, peticiones, movilizaciones o reivindicaciones tendientes a obtener el resguardo de los derechos e intereses del grupo al que pertenecen y aun la adhesión que ello implique con respecto a determinada gestión que pudieran llevar a cabo los delegados del personal -que actúan en el ámbito de actividad de una entidad gremial con o sin personería-, no implicaba el desempeño de una actividad gremial o sindical cuando no está claramente patentizado que quien la lleva a cabo ejerza algún grado de representación de, al menos, un grupo de trabajadores. No cualquier actividad reivindicatoria o movilizadora, ya sea que coincida con la que impulsa el sindicato que tiene otorgada la representatividad del sector o que se contraponga a ella, puede considerarse configurativa de una actividad de naturaleza sindical o gremial si no implica el ejercicio de la representación de otros, pues la pluralidad es la condición inmanente de la sindicalización o agremiación y no cabe -entonces- considerar incluida en su conceptualización a la mera actividad personal que -aunque esté destinada a favorecer a varios-, no se lleve a cabo en representación de algún grupo.

Resaltó además que tanto el Convenio N° 135 de la OIT como la ley 23.551 contienen normas destinadas a resguardar la actividad de quienes ejercen algún grado o tipo de "representación" que, obviamente, es inescindible de la noción de sindicalización o agremiación que supone la agrupación de varios a los que aquéllos representan (24) y que ya había señalado dicha Sala -a través del voto concurrente de los Dres. Miguel Angel Maza y Graciela A. González- que, para que la labor desplegada por una persona involucrada o interesada en la cuestión gremial pueda llevar a calificarla como un "representante sindical de hecho", era necesario que -por lo menos- su actuación hubiera involucrado intereses colectivos o su labor tenido una incidencia de ese carácter puesto que, más allá de que el activismo hubiera sido ejercido en forma colateral o por fuera de la estructura orgánica de la asociación sindical, lo cierto es que para vincular al acto que se reputa discriminatorio con el factor sensible que se alega (activismo gremial), menester resulta demostrar -al menos- la calidad que erigiría a la actora en un sujeto especialmente vulnerable a eventuales actos disgregatorios o peyorativos, lo que no era posible predicar en la especie si no se ha demostrado la naturaleza colectiva o de representación de la actividad desplegada y mucho menos, su carácter público (en igual sentido, esta Sala, SD 96979 del 18/8/09 "in re" "Braun, Ricardo Jorge c. Obra Social del Personal de la Industria de la Alimentación s/Juicio sumarísimo").

Señaló que de los testimonios rendidos no surgía que la participación que la actora hubiera tenido en los reclamos y reivindicaciones planteadas ante la empresa pudiera considerarse constitutivas del ejercicio de una actividad sindical o gremial porque no había evidencia de que tuviera por fin representar algún grupo o sector de trabajadores ya sea adherido al sindicato o disidente. Tampoco aportaron evidencia de que su despido se hubiera decidido con motivo de esa actividad ni de su posicionamiento ideológico.

La circunstancia de que la ruptura fuera dispuesta cuando la trabajadora aun no había retomado el servicio, aunque denotara un incumplimiento patronal de gravedad, no llegó a constituir una evidencia concreta de que la decisión adoptada hubiera tenido por fin segregarla de la empresa por el desenvolvimiento de una actividad gremial o por su ideología, ni que la decisión de despedirla estuviera dirigida a afectar o coartar el ejercicio de su libertad sindical.

Concretamente, se alegaron otras circunstancias, la actora no estaba en ejercicio de ninguna función gremial y aun cuando la decisión patronal pudiera descalificarse en los términos de los artículos 62, 63, 242 y concordantes de la L.C.T., consideró el magistrado que no cabía en el caso presuponer que esa arbitrariedad esconda una motivación claramente antisindical.

IV. Conclusión

El presente análisis de la jurisprudencia revela la dificultad que puede enfrentar el trabajador a la hora de denunciar un despido discriminatorio por su actividad de militante sindical, lo que nos permite propiciar que se la valore a la luz de lo normado tanto en el art. 1º de la ley 23.592 y 75, inc. 22, C.N. sino también conforme el art. 9 de la LCT en su actual redacción.

Especial para La Ley. Derechos reservados (Ley 11.723).

(1) S.D. Nro. 97.985, 07/05/2010 "Castro, Brenda Leticia c. Casino de Buenos Aires S.A. Cía. de Inversiones en Entretenimientos S.A. U.T.E. s/juicio sumarísimo", LA LEY, 19/07/2010. p. 10.

(2) Sent. 05/09/2007, "Macaroff, Estela E c. Peprico de Argentina S.A."; DT, 2007-A, 685.

(3) Sent. 94.609, 17/11/2006, "Scognamillo, María c. Dadone Argentina S.A. s/despido".

(4) Sent. 93.623, 07/07/2005, "Cresta, Erica c. Arcos Dorados S.A. s/daños y perjuicios".

(5) S.D. 97.212, 30/09/2009, en "Mediano, Karina Laura c. Mega Light S.A. y otro s/despido".

(6) S.D. 96.739 del 29/05/2009, "Fernández, Carlos Horacio c. Transporte Sargento Cabral Soc. Colectiva s/acción de amparo".

(7) Sent. 66.890 del 17/02/2004, "Failde, Carlos c. Telefónica de Argentina S.A. s/sumarísimo".

(8) Nro. 37.426, del 12/02/2004.

(9) Ver dictamen Nro. 25980 del 12/11/98, "Sindicato Unico de Trabajadores del Automóvil Club Argentino c. ACA", emitido en la causa Nro. 35.823/96, del registro de la sala II.

(10) Sent. Nro. 68.536 de fecha 14/06/2006, "Parra Vera, Máxima c. San Timoteo S.A. s/amparo".

(11) En el que adhirió al del Dr. Zas.

(12) En "Simón, Julio y otros" 14/06/2005 (LA LEY, 2005-C, 845).

(13) "Giroldi", Fallos 328:514 (LA LEY, 1995-D, 462.

(14) Nro. 41.918, 17/03/2006.

(15) doc. art. 953 del Cód. Civil.

(16) sent. 69.131, 21/12/2006, "Arecco, Maximilano c. Praxair Argentina S.A. s/juicio sumarísimo".

(17) sent. 68.536, 14/06/2006 del registro de dicha sala.

(18) sent. 66.890, 17/02/2004.

(19) Sent. 70.349, 20/12/2007, "Quispe Quispe, Néctar c. Compañía Argentina de la Indumentaria S.A. s/juicio sumarísimo".

(20) S.D. Nro. 40.175, 08/06/2007, "Rybar, Héctor c. Banco de la Nación Argentina s/despido".

(21) S.D. 42.322, 30/11/2008, "Hospital Británico de Buenos Aires c. Laurenzana, Héctor Leonardo s/Consignación".

(22) "Jiménez, Hugo c. Jockey Club", 05/07/2007.

(23) Sent. 14.360, 27/06/2007, "Yacanto, Claudio c. Radiotrónica de Argentina S.A. y otro s/sumarísimo".

(24) "Marnoni Eduardo Daniel c. Spicer Ejes Pesados S.A. s/acción de amparo" Sentencia N° 96649 del 30/04/20 del registro de la sala II.
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