jueves, 4 de marzo de 2010

QUE ES EL MOOBING LABORAL


El mobbing es un proceso de violencia social generado no solo en el ámbito laboral, sino también en círculos escolares, familiares, o en definitiva en donde seres humanos interactúen en forma más o menos organizada, y existen intereses de poder .
Incluso en España se acuñando la misma denominación, para los casos en que para forzar que alguien se vaya de su morada, independien-temente de que ésta sea propia o arrendada, se colocan a “okupas” en viviendas aledañas, para que perturben, hostiguen o maltraten, con rui-dos, basura, insultos, cortes en los suministros de agua y luz a los habi-tantes de las viviendas no puestas a la venta, o a inquilinos ocupantes legítimos, a efectos de que finalmente dichas personas se vean obligados a venderles o simple a huir del lugar.
Pero, en lo que ha esta obra respecta, estudiaremos el fenómeno de acoso moral o violencia moral en el seno de las relaciones laborales, pa-tología social el podemos afirmar que ha existido “desde siempre” , pero pareciera ser que hoy estamos en un momento en que se ha comenzado a intentar combatirlo, como sucedió en su momento con la esclavitud, con la igualdad de los derechos de la mujer con el hombre, con el reconoci-miento de los derechos de los trabajadores, etc.
La afirmación de que es un fenómeno que ha existido de antaño, no se enfrenta con la idea de que el acoso moral en el ambiente laboral actual tiene características distintas.
Entiendo que en la variante contemporánea, el proceso tiene dife-rencias que se dan por el modo de las organizaciones productivas actua-les y por la desenfrenada idealización del consumo de las sociedades ca-pitalistas.
Los problemas de organización de las empresas tienen que ver con criterios de reclutamiento y selección de personal que enfocan no tanto las capacidades técnicas de los potenciales empleados como si lo hacen con características de personalidad y conducta, acordes con una exigen-cia de adhesión a la empresa más interna, profunda, y por consiguiente más alienante. Antes, las empresas esperaban que sus empleados sim-plemente estuvieran presentes y trabajasen. Ahora, exigen que se mues-tren transparentes. Ayer eran los cuerpos y sus movimientos los acosados en las fábricas hoy, los valores de los colaboradores, sus creencias, su interioridad, su personalidad. A este nuevo modelo de administración corresponde un colaborador mutante, una suerte de superhombre cuyas cualidades personales (el “saber ser”) se vuelven tan importantes para su carrera como sus talentos profesionales (el “saber hacer”). Ayer, excep-ción hecha de su preocupación por las opiniones políticas y sindicales del futuro empleado, los jefes de personal examinaban antes que nada las capacidades “técnicas” de los candidatos, garantizadas por la experiencia y los diplomas, validadas por los certificados de trabajo y sacralizadas por el pliego de condiciones. Actualmente, los directores de recursos humanos completan sus investigaciones estudiando con extrema atención el “perfil de personalidad” del candidato potencial, sus “competencias sociales”, su “inteligencia emocional” (o CE, cociente emocional), su resistencia, su talento para crear vínculos, animar redes internas, comuni-car, gestionar conflictos. En resumen, para la conquista de la intimidad.
La idealización del consumo nos muestra a seres absolutamente materialistas, despreocupados por las cuestiones humanas, y absoluta-mente ocupados en los ideales del “tener”, en vez de los del “ser”. Esta situación, entiendo, que ha hecho que los hombres trabajadores muchas veces sean considerados como herramientas de producción y no como seres humanos, lo cual ha generado un modo de trato que prescinde de las cuestiones personales, generando el caldo de cultivo para organiza-ciones tóxicas .
Sin perjuicio de las variantes de cada época, el fenómeno no deja de ser perdurable, y con características de problema social, igual que como ocurre con la problemática de la violencia familiar y violencia de género, y cuyo estudio deberá abordarse desde una perspectiva multidisciplina-ria. Este esfuerzo conjunto de estudio es necesario, porque no es posible comprender acabadamente el proceso desde una perspectiva solamente jurídica, psicológica, sociológica, ni aún filosófica, es necesario describir el estudio con el apoyo de todas las ciencias que estudian el fenómeno. Lo contrario podría importar errar el análisis y como consecuencia los remedios al problema.
La cuestión fundamental al enfrentar este flagelo social es tener presente que el acoso moral en una relación de trabajo pude llegar a oca-sionar que el trabajador sea excluido de la empresa y/o sea lesionado gravemente en su salud psíquica si el empleador, o sus autoridades, o las instituciones estatales no intervienen a tiempo y de manera eficaz.
La doctrina científica más actualizada y las orientaciones de los or-ganismos internacionales tienden a encuadrar los procesos de "mobbing" dentro del concepto global de "violencia en el trabajo", un concepto mu-cho más amplio, que incluiría violencia física y psicológica, o dentro de los llamados riesgos psicosociales en el trabajo en el que se incluye al estrés, el burnout como los más destacados .
Este proceso de acoso psicológico se diferencia de la violencia físi-ca pues esta última generalmente surge de personas impulsivas y menos inteligentes. Estos últimos no utilizan la violencia sutil y perversa. Un verdadero narcisista trata de controlarse, de no destacar, e incluso, puede manipular las circunstancias para que se intercambien los papeles”.
Que el proceso de violencia moral se manifieste en el marco de las relaciones laborales no significa que el mismo se inicie como conflicto laboral, esto es, como un conflicto en orden a la interpretación y/o apli-cación de las leyes. Las investigaciones demuestran que son cuestiones personales las que dan origen a que el agente acosador inicie el proceso de violencia. Es decir, que el acoso no siempre se inicia en relación a los derechos derivados del contrato de trabajo, por lo tanto, no puede locali-zarse solamente en las normas que regulan el mismo, sino que habrá que acudir a las normas que regulan los derechos y obligaciones derivados de relaciones no contractuales.
El proceso de violencia del acoso moral en el trabajo se patentiza a partir de una secuencia progresiva de actos abusivos en el ejercicio del poder tanto en las relaciones contractuales como en las extra-contractuales, atentatorios contra una diversidad de derechos fundamen-tales, que pueden genera daños y, por lo tanto, un deber de indemnizar y un correlativo derecho a exigir esta prestación de resarcimiento.
El ejercicio del poder no es estático y no depende únicamente de quien lo ejerce, sino de la relación de dependencia que el proceso de influencia en el ejercicio del poder vaya fraguando, a medida que el agente de poder utili-ce más o menos recursos y con más o menos intensidad y, correlativamente, según perciba y reaccione la persona sobre la que se ejerce el poder perciba.
Si el ejercicio del poder es abusivo, lo será por razones objetivas y por razones subjetivas tanto del acosador como de la víctima. Esto no significa que la víctima sea en absoluto culpable. Todo lo contrario: significa que si subjetivamente el acosado percibe el abuso, debe ser tratada como víctima y darle inmediatamente amparo.
El abuso del derecho (que es abuso del poder que otorga el dere-cho), proclama que es responsable el que obrando aparentemente en ejercicio de su derecho, traspasa los linderos de la equidad y la buena fe, con daño a terceros.
El art.1071 del Código Civil de la República Argentina establece, en su parte pertinente:”... La ley no ampara el ejercicio abusivo de los derechos. Se considerará tal al que contraríe los fines que aquélla tuvo en mira al reconocerlos o al que exceda los límites impuestos por la buena fe, la moral y las buenas costumbres.
Por la norma antes citada podemos considerar que todo acto u omi-sión que por la intención de su autor o las circunstancias en que se reali-ce, sobrepase los límites normales del ejercicio del derecho, con perjuicio para tercero, dará lugar a la correspondiente indemnización y a la adop-ción de las medidas que impidan la persistencia del abuso.
El mobbing es abuso de poder, y abuso de derecho en las empresas cuando se refiere al poder dirección y disciplinario, y no hace falta de-mostrar la intención de causar daño, como para fundamentar el ejercicio antisocial del acoso.
La defensa contra la violencia, como el poder de exigir que cesen los actos de acoso y que se resarzan los daños causados, coloca a la víc-tima en una situación de menos debilidad, y puede exigirlo a través de la más variada gama de estrategias de defensa, en función de la fase del acoso en que se encuentre. Esta legítima defensa debe ser la ajustada tan-to para detener la violencia como para impedir que se recicle, lo que sig-nifica que la proporción entre violencia y defensa será la que consiga neutralizarla.
Para evitar que la violencia subsista o se recicle es necesario cono-cer y comprender las fases jurídicas del mobbing, lo que nos permitirá establecer las defensas a esos ataques desde el principio.
A su vez, el uso terapéutico del derecho es el que garantiza que la persona acosada tenga la información psico-jurídica sobre la variada ga-ma de estrategias, terapias, medicamentos, defensas jurídicas, para que compruebe que hay alternativas a lo que realmente le ocurre: alternativas al abuso de poder.
Para generar una vaya de contención de derechos contra el moo-bing, es que considero que conviene determinar que el bien jurídico que debe protegerse al legislarse sobre este tema es: la integridad moral del trabajador, como derecho a no ser puesto en situación de riesgo bio-psico-social.
Los conceptos de integridad moral que aluden a aspectos éticos, morales, de la propia imagen, son parciales y reducen estos derechos con un aspecto fundamental del ser humano: el concepto de unicidad de la persona, de cada persona. La vulneración de este derecho se produce des-de el momento en que se coloca al individuo en situación de riesgo para su auto-identificación bio-psico-social, no siendo necesario que se pro-duzca el daño psíquico. Que el mobbing sea violencia moral, y sea enjui-ciado como un tipo de estrés es darle una respuesta individual, o, como dice la OIT, “una respuesta episódica, inconcreta e inexacta”.
El tema señalado anteriormente, el del daño injustamente sufrido por la víctima de moobing, cuando existe en un caso dado, nos señala que hay que corregir o alertar de sobre una posición preocupante que se está plasmando en las sentencias judiciales, tanto locales como interna-cionales se está cometiendo un error, cual es que los jueces exijan a los abogados la prueba del daño psico-social de sus clientes para poder con-denar en un caso de moobing, confundiendo de este modo daño psíquico con el daño moral. La intención de causar daño no depende de que efec-tivamente lo cause, ni el daño causado depende de que haya intención.
Finalmente me parece importante destacar que el proceso de moo-bing en las relaciones laborales debe ser combatido por el estado, en primer lugar, al establecer adecuadas políticas sociales, de prevención, control, y sanciones administrativas, como condenas judiciales; por el empleador, como responsable de ser el generador del riesgo, de proteger al trabajador en peligro para prevenir que se enferme, y en el caso que suceda que el trabajador pueda recuperar sus habilidades previas, y por los sindicatos, que deben tener la representación promiscua de los traba-jadores de su sector.
Hay diferentes medidas disponibles para prevenir su desarrollo, de-tenerlo o rehabilitar al acosado y se centran, básicamente en la organiza-ción de la empresa, en la parte respectiva de esta obra se hace un ensayo de las mismas.
Hoy es claro, no solo a nivel local, sino mundial, dada la crisis de los sistemas económicos capitalistas; en donde antes prevalecía la idea falsa del estado gendarme, incluso para los norteamericanos, otrora amantes de la ideología del libre mercado, la que solo estaba sustentada en el no inocente movimiento de penetración en mercados emergentes; que los altos niveles de desempleo y crisis económicas indican que el estado debe velar permanentemente por la protección de la dignidad del empleo y por sobre todas las cosas, del ser humano, lo cual se logrará combatiendo de todas las formas que un estado de derecho puede hacerlo cualquier proceso de violencia que pretenda injertarse en las relaciones sociales laborales.
La sociedad comprende (o comprenderá) que el contrato social subsiste en base a un acuerdo tácito; la no violencia y el respecto de la integridad moral del individuo, lo contrario importa la destrucción de la sociedad, más temprano que tarde.
Un ejemplo que se me ocurre grafica la idea anterior: De acuerdo con las vagas referencias de los historiadores romanos Apiano y Floro, Espartaco militó en las tropas auxiliares romanas y su deserción le llevó a la esclavitud, siendo destinado a gladiador debido a su fuerza física. La violencia y la alienante condición de servil a la que los esclavos estaban sometidos no podía generar sino violencia, por lo que Espartaco dirigió la más grandiosa rebelión contra la Antigua república romana en suelo itálico (conocida como III Guerra Servil, Guerra de los Esclavos o Gue-rra de los Gladiadores), hecho ocurrido entre los años 73 a. C. y 71 a. C. La caída del gran imperio romano, es una muestra de que no hay mal social que dure más de “mil años”, el peligro, es que se recicle la violencia de unos individuos por parte de otros, cuestión que entiendo sucedió luego de la esclavitud; con el régimen feudal, y actualmente con el capitalismo, aunque este último atemperado por los llamados derechos sociales, del medio ambiente y del consumidor/ usuario, aunque estos tópicos apenas son un maquillaje del proceso de violencia que se trans-forma desde el antiguo futuro de Espartaco y sus gentes.
2.- TERMINOLOGÍA:
La diversidad de denominaciones no puede dejar de tener impor-tancia a la hora de acotar el concepto jurídico de acoso moral en el traba-jo. Cuanto antes se comprenda esto, evitaremos, o reduciremos, algunas de las prácticas erráticas, y por tanto frustraciones para las personas afec-tadas. Este esclarecimiento será bueno para el obrero –víctima-, para su familia, para el ambiente de trabajo de la empresa (y sus intereses eco-nómicos), para la sociedad y para la nación, y además nos permitirá dis-tinguirlo de otros riesgos psicosociales (ej. síndrome del quemado o burn-out) o de otros comportamientos arbitrarios que, aunque prohibidos, no pueden confundirse con el acoso moral laboral.
El término del patógeno social llamado mobbing fue utilizado en Etología por Konrad Lorenz para referirse al comportamiento agresivo ciertos grupos de animales con el objetivo de echar a un intruso del terri-torio, fue utilizado por primera vez por el profesor de la Universidad de Estocolmo Heinz Leymann, psicólogo alemán afincado en Suecia, en el año 1990, en el Congreso sobre Higiene y Seguridad del Trabajo de Hamburgo. El catedrático parte del verbo inglés "to mob" cuyo signifi-cado puede equivaler a asediar, hostigar o acosar.
El término de "mobbing" es en realidad un neologismo que no exis-te en la lengua inglesa, en la que el término ordinario para designar este tipo de conductas de acoso es el de "bully" o "bullying".
La palabra mobbing deriva del verbo inglés “To mob” que se tradu-ce ser atropellado o atacado por la multitud.
El término "bullying" en lengua inglesa se refiere a una conducta prepotente, arbitraria y tiránica y en Gran Bretaña se distingue entre "corporate bullying" que es el ejecutado por el empresario o su represen-tante frente a un trabajador o trabajadores, el "client bullying" que se re-fiere al ejercitado por las y los clientes o usuarios del servicio frente al trabajador, el "serial bullying" llevado a cabo por todas y todos los com-pañeros de trabajo o "gang bullying" cuando los es por un grupo de per-sonas. También se puede emplear la palabra "bossing" cuando se refiere a las acciones desarrolladas por la misma empresa.
Aunque hay todavía quien trata de diferenciar entre mobbing y bullying, la realidad es que ambos términos aluden a una misma idea o concepto. En los países del norte de Europa y en Italia se habla de mob-bing y en los países anglosajones de bullying.
En su traducción a las lenguas latinas se adoptó el nombre de acoso moral, sin embargo, se ha señalado por algunos que la traducción literal de la palabra "moral" no refleja con exactitud su significado, por lo que aquellos detractores de la denominación prefieren hablar de acoso psico-lógico o psíquico .
No comparto la crítica a esta denominación, siempre que determi-nemos que por la expresión "moral" se está aludiendo a un sentido mu-cho más profundo y amplio, referido a la propia existencia, a la caracte-rística única de la persona de existir y vivir como "ser moral", por tanto más allá de su dimensión corpórea e incluso psíquica, para aferrar su di-mensión integral, incluida la espiritual.
Por lo tanto, y desde una vertiente jurídica parece ser que no habría duda que el fenómeno parte de un elemento clave: su carácter de atenta-do o agresión sistemática en orden a destruir profesional y/o personal-mente a una persona, creando un clima o ambiente hostil, intimidatorio y degradante.
3.- ORIGEN:
El moobing entendido como lo señalamos en la introducción ante-rior, es tan viejo como el hombre, aunque algunos estudiosos del tema señalan que recién aparece la problemática en algunos cuerpos normati-vos castrenses del siglo anterior, y para combatir conductas que se daban por situaciones de abuso de poder que se vivían históricamente en el Ejército por la estructura piramidal de mando .
Quizás la difusión actual viene de la mano de la madurez social, es decir las denuncias precursoras que ha logrado que se comience ha estu-diar estos hechos aberrantes, lo cual no sucedía con anterioridad. Por ello algunos autores hablan de que existe un nuevo fenómeno en el derecho laboral . Lo que se comparte es que es nuevo el estudio del tema, más no su existencia .
Lo importante hoy es que se consolida la idea de que el mobbing ha superado la fase de definición/ exposición y se está avanzado a la etapa de acción, que básicamente está dirigida a exigir a los poderes públicos una respuesta inmediata para la prevención y resolución de la problemá-tica .
Lo cierto es que, más allá de la fecha de nacimiento del fenómeno antisocial, desde las primeras construcciones científicas del ordenamien-to laboral, el contrato de trabajo está determinado como un conjunto de relaciones de poder.
La principal forma de poder en el mundo laboral es el de dirección y organización empresarial, y por su puesto el disciplinario, el cual legis-lativamente está previsto como forma lícita, es decir cuando responden a razones legitimadas y atendibles por el ordenamiento. (ej. movilidad geográfica y/o funcional, sanciones disciplinarias, despidos, etc.).
Pero también, abusivamente, podrían darse formas antijurídicas, por responder a un ejercicio orientado por objetivos que, convenientes para el empresario, carecen del necesario respaldo o fundamento jurídi-co.
Es precisamente dentro de este segundo grupo de formas de ejerci-cio del poder de la organización empresarial donde tendría cabida el con-flicto subyacente al proceso de acoso moral, si bien la intrínseca anti-juridicidad o ilicitud del mismo presenta una específica singularidad co-mo particular es el conflicto no productivo sino destructivo o degenerati-vo, que están en su base, representa una forma de ejercicio del poder pri-vada de cualquier finalidad que no sea la sola voluntad de reafirmar la posición de dominio que se detenta sobre la otra parte de la relación.
Esta forma de ejercicio del poder como pura voluntad de reafirmar una posición de dominio conlleva por sí misma la negación, en diverso grado según las circunstancias, de la doble condición del trabajador; co-mo persona y como ciudadano, debiendo en ese caso activarse todas las garantías constitucionales que protegen los derechos fundamentales y libertades públicas.
Por lo antes expresado, excepción hecha para el caso del moobing horizontal , el origen del mobbing laboral puede ser muy diverso: estra-tégico o "institucional" y por el cual la empresa tiende a los "despidos" evitando pagar indemnizaciones; el acoso de dirección, de gestión u or-ganizativo que puede tener varios objetivos, sea eliminar un trabajador que "no entra en el molde", sea aumentar el rendimiento y el beneficio haciendo efectuar cada vez más trabajo, con cada vez menos personal, pagados cada vez menos; el acoso que se da por perversión, cual es el que declina ad infinitum, y que Marie-France Hirigoyen presentó en múl-tiples facetas, pues se presenta sobre todo como un vampiro: solo mani-fiesta su verdadera naturaleza en las esquinas desérticas, sin testigos; y finalmente podríamos mencionar el acoso disciplinario, que puede tener varios objetivos: llevar a la víctima a incluir que debe "entrar en el mol-de", o castigarla si no lo hace, y aterrorizar los testigos de estas violen-cias para hacerse temer, incluso sugiriéndoles lo que les puede llegar a ellos .
Sin embargo, estos diversos orígenes, en muchas de las ocasiones, no explican por sí mismos la virulencia de las conductas de hostigamien-to. Se requiere un substrato, un caldo de cultivo que lo favorezca, que lo mantenga. 

Universidad Católica de Cuyo.
 Fundación Alta Dirección.
 Maestría en Derecho Empresario,
ACOSO MORAL LABORAL
Autor: MARIANO GABRIEL LUSVERTI.
Año: 2.008
Se ha producido un error en este gadget.

Archivo del blog