jueves, 4 de marzo de 2010

PRUEBA Y RELACIÓN DE CAUSALIDAD EN EL MOOBING.


PRUEBA Y RELACIÓN DE CAUSALIDAD EN EL MOOBING.


Es carga de la prueba del trabajador para acreditar que el empresario ha incumplido de forma grave sus obligaciones, poniendo en grave riesgo su salud, al no tomar las adecuadas medidas para evitar el acoso del que ha sido víctima después de haberle comunicado documentalmente tal situación.


Es difícil para el trabajador acosado lograr producir una prueba directa del hecho. El acosador, sea el empleador o personal jerárquico o directivo de la empresa, se limitará a negar los hechos de acoso y a su vez, los compañeros de trabajo por temor perder el empleo, no colaboraran con la victima brindando sus testimonios. 


Es decir, que en principio la carga procesal ineludible de acompañar los elementos de prueba que acrediten la existencia de la causal o conducta injuriosa que se imputa y que permitan formar en la convicción el juzgador, la entidad suficiente para adoptar la medida extrema, pesa sobre la parte que la invoca. Sin embargo la Corte Suprema de Mendoza ha sostenido que los indicios y presunciones que emergen de las pruebas, juegan un papel muy importante para demostrar la existencia de mobbing, siendo fundamental la labor del juzgador de saber interrelacionar las pruebas de la causa y apelar al principio de la primacía de la realidad, al principio protectorio y al principio de razonabilidad.[1]


Sin embargo pienso, que si se consiguieran articular una serie de pruebas indiciarias, sería posible trasladar la carga de la prueba al empresario, que será entonces el que debe probar que ha cumplido con la obligación de proteger la integridad física y psíquica del trabajador, así como que tras la comunicación de los hechos ha realizado cuántas acciones han sido necesarias para verificar tales hechos y que el medio laboral está libre de agresiones morales.


Juega así un rol preponderante la teoría de la carga dinámica de la prueba, que exige esencialmente a aquella parte que está en mejores condiciones, aportar los elementos de ponderación probatoria que permita dilucidar el conflicto. Es decir que, quedando sujeta la controversia al amplio debate de los eventos que impone la acción judicial laboral, en definitiva cada parte deberá acompañar los elementos probatorios que resulten idóneos para verificar la realidad de lo sucedido, siempre con respeto a las reglas que impone el "onus probandi", teniendo en consideración que en el fuero laboral los jueces gozan de amplias facultades investigativas, con el norte impuesto en la búsqueda de la verdad material. [2]


Entre las enfermedades derivadas del trabajo provenientes del acoso moral y que no se encuentran en el listado de enfermedades profesionales es determinante para su calificación el informe técnico de médicos especialistas en enfermedades psíquicas, y también creo necesario el informe de técnico en higiene y seguridad laboral, historia clínica del empelado, denuncias de casos similares contra el mismo empleador, exámenes de ingreso o pre-ocupacionales,  exámenes periódicos que deben realizar el empleador en forma conjunta con la ART, y conforme a el ordenamiento jurídico de riesgos laborales (ley 24.557, modificatorias y complementaria).


La casuística es infinita pero el perito psiquiatra debe indagar sobre las habilidades socio afectivas de la víctima, conductuales, emocionales, cognitivas, incapacidad atribuible por el acoso, si la víctima debe someterse a tratamientos psicológicos para superar sus afecciones, si existe relación de causalidad entre las patologías que presenta la víctima y la enfermedad que padece; si el MoBBING es idóneo para producir secuelas psicológicas de permanente;  si considera necesario que las empresas realicen controles periódicos de sus trabajadores para poder determinar si existen patologías relacionadas con el mobing, etc. De la pericial  en higiene y seguridad del trabajo y/o saneamiento ambiental, debería surgir si la empleadora en forma conjunta con la ART, o separada, ha realizado tareas de promoción de la salud que responda a las necesidades particulares de los trabajadores y a efectos de hacer frente al estrés o enfermedades de tipo psiquiátrico;  si han realizado campañas en el  ámbito comunitario para desarrollar una política coherente y general que aborde la tecnología, la organización del trabajo, las condiciones laborales, las relaciones sociales y la influencia de los factores asociados al entorno laboral;  si se ha realizado tareas de promoción de la salud que responda a las necesidades particulares de sus trabajadores en la empresa a efectos de hacer frente al estrés  o enfermedades de tipo psiquiátrico si ha diseñado políticas que contemplen en  el lugar de trabajo la posibilidad de elección del equipo de trabajo, métodos de trabajo y producción, en particular con miras a reducir el trabajo monótono, el trabajo a destajo y reducir sus efectos en la salud de los trabajadores; si la empresa brinda a los trabajadores la oportunidad de participar en la organización y  cambios que afecten a sus trabajos: informarles o formales,  y si los educa en materia de riesgos para la salud y la seguridad; si ha realizado, seguimiento de causales de estrés o desequilibrio psicológico de los trabajadores, si ha generado políticas o reglamentaciones internas, tendientes a generar mejores relaciones entre superiores o subordinados, y en especial tendiente a evitar el hostigamiento o acoso moral,  acoso sexual, violencia física, a generar comunicación entre los distintos niveles de la empresa, y por último, si por medio de consulta anónima a los empleados o por el método que su ciencia le obligue, si puede determinarse en el ámbito de la empresa niveles de apoyo para la resolución de problemas de sus dependientes; definición de los objetivos de organización; información sobre las funciones y tareas del puesto o sobre la cadena de mando, sobre la conducta del personal a cargo de los superiores, si existe estancamiento o incertidumbre sobre la carrera profesional que realizan los obreros, si existe falta de reconocimiento o recompensa por un buen rendimiento laboral; si existe lenta o nula promoción o promoción demasiado rápida en la carrera dentro de la empresa, si existe precariedad laboral (inseguridad sobre el empleo o poca estabilidad de la posición), si existe bajo valor social del trabajo encomendado, si existe baja participación en la planificación del trabajo y en la toma de decisiones, si existe falta de control sobre el trabajo o de satisfacción por el producto terminado fruto de su trabajo, si existe oportunidades de exponer las quejas por parte de los dependientes, si existe posibilidad de que un pequeño error o una inatención momentáneos tengan consecuencias serias o incluso desastrosas. También  es útil el informe del sindicato respectivo para que diga si tiene estadística de la cantidad de empleados que son atendidos por psicólogos y/o siquiatras que trabajan para el empleador en cuestión, si llevan una estadística de las enfermedades psicológicas que han destacado dichos profesionales y si estas tienen relación con el trabajo; si de las estadísticas surge algún dato que permita establecer que las enfermedades psicológicas denunciadas están vinculadas al denominado MOOBING; las acciones sindicales concretas desarrolladas por el sindicato a efectos de prevenir, corregir o combatir las enfermedades denunciadas (campañas publicitarias, acciones gremiales, etc.). [3]



 Universidad Católica de Cuyo.


 Fundación Alta Dirección.


 Maestría en Derecho Empresario,


ACOSO MORAL LABORAL


Autor: MARIANO GABRIEL LUSVERTI.




Año: 2.008




[1] Citado Autos Nº 36.285 caratulados: “GUERRERO MONICA BEATRIZ C/MILLAN S.A. P/DESPIDO” CAMARA PRIMERA DEL TRABAJO PROVINCIA DE MENDOZA, con el voto preopinante de la Dra. ELCIRA GEORGINA DE LA ROZA, causa en la que he sido uno de los patrocinantes del actor. la Dra de la ROSA, cita para fundamentar los autos de la SCJMza N° 86.883 “Acevedo Cariglio Claudia Graciela en J. 29713 “Acevedo C.G. c/Bco. Suquia SA p/Enf. Acc.” s/ Inc” 28/11/2007 LS 384-4.
[2] En España el criterio para establecer la relación de causalidad es más amplio, así tienen establecido que la presunción de laboralidad de todos los accidentes sufridos durante la jornada laboral destacada en el art. 115 de LGSS ha sido estimada por los tribunales; por todas se cita la STS de 23/7/99.
[3] Las preguntas incorporadas en este párrafo han surgido de ínter actuación con peritos, por lo que las he incorporado también en algunas demandas.

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