miércoles, 19 de agosto de 2009

LA ORGANIZACIÓN EMPRESARIA FRENTE AL MOOBING LABORAL.

El contrato de trabajo no implica la privación para una de las partes, el trabajador, de los derechos que la Constitución le otorga a cualquier ciudadano. Ni las organizaciones empresariales forman mundos separa-dos y estancos del resto de la sociedad. Ni la libertad de Empresa legiti-ma el que quienes prestan servicios en aquélla por cuenta y bajo la de-pendencia de sus titulares deban soportar despojos transitorios o limita-ciones injustificadas de sus derechos fundamentales y libertades cívicas, que tienen un valor central y nuclear en el sistema jurídico constitucio-nal.
Las manifestaciones de "feudalismo industrial" repugnan al Estado social y democrático de Derecho y a los valores superiores de libertad, justicia e igualdad a través de los cuales ese Estado toma forma y se rea-liza.
La tutela de los derechos fundamentales, con la posición de prefe-rencia que tienen, se puede hacer frente eficazmente a las situaciones de acoso que hayan atravesado ya la fase inicial del conflicto base o raíz para alcanzar tanto la destrucción de las redes de comunicación de la víc-tima con su entorno, laboral y social, y su autoestima personal. Es obvio que el bien jurídico finalmente lesionado es la dignidad del trabajador como profesional, pero fundamentalmente como persona y ciudadano.
La responsabilidad del empresario deviene o por dolo (directo, indi-recto, o eventual), o por culpa (su falta de diligencia en la prevención del acoso, por no evitar estas prácticas perversas en el trabajo -culpa con re-presentación- ), y porque, además, en este último caso, una vez conoci-do (y probablemente consentido) no articuló las medidas para la defensa de la víctima y la sanción del agresor.
Los empresarios deben entender que las consecuencias económicas del acoso no son nada despreciables para la economía de su empresa. La destrucción de un buen ambiente de trabajo produce una disminución significativa en el rendimiento del grupo. El conflicto se convierte en el centro de atención del agresor, de la víctima y del entorno, que dejan de concentrarse en sus tareas. Lo que en principio puede pensarse que con-viene económicamente a la empresa se vuelve contra ella en forma de pérdidas económicas por la disminución del rendimiento y de la calidad del trabajo del personal, independientemente de las pérdidas producidas por las eventuales licencias por enfermedad, denuncias de enfermedades profesionales, etc .
Siendo que en la organización productiva el empresario incorporará seres humanos, “no animales” , deberá tener presente las propuestas que distintos autores propugnan sobre medidas para hacer frente a la proble-mática del mobbing, y que pueden diferenciarse en función de los distin-tos niveles de actuación según la fase del conflicto en la que se apli-quen .
En un excelente fallo, hace algunas décadas, León Schuster, estu-diando la evolución histórica de las instituciones del derecho del trabajo, resumía los orígenes del deber de seguridad y la doctrina del riesgo. Sos-tenía: "Parece innegable que quien crea un riesgo debe soportar las con-secuencias que se derivan del mismo". Y se relaciona con esto el "deber de seguridad" que le es inherente al empleador.
El patrón es "un deudor de seguridad". Debe a cada instante, si-guiendo "poder restituir al obrero sano y salvo; si el patrón no devuelve al obrero sano y salvo, falta a sus obligaciones y debe una reparación siempre que el patrón no pruebe alguna falla del obrero que le sea impu-table.
Por ello el patrón responsable frente a una comunidad evolucionada en valores humanos debe proveer de recursos técnicos, si no es intención consentir el acoso, para evitar el daño a sus trabajadores y en todo caso para que la persona que acosa sea la que se vaya de la empresa, y no la acosada.
Así, puede distinguirse entre medidas preventivas, medidas de in-tervención en las fases más tempranas, intervención en las fases interme-dias y apoyo a las víctimas en las últimas fases.
Nos encontramos ante un problema extremadamente complejo -tanto para su detección como para su posterior solución-, ya que en él intervienen factores inherentes a la especie humana, factores organiza-cionales y factores sociales de distinta naturaleza, pero lo que está claro es que esta patología social mejoraría sustancialmente con la mejora de las condiciones de trabajo.
Como bien dice Marie-France Irigoyen “el hecho de que los valores de nuestra sociedad hayan cambiado ha posibilitado este tipo de compor-tamientos en las empresas. ¿O es al contrario? ¿Es posible que los valo-res de nuestra sociedad se hayan descarriado como consecuencia del ci-nismo económico justificado por la mundialización?”.
Nos encontramos en una sociedad en la que se obliga -en caso con-trario te enfrentas al fracaso- a los ciudadanos a triunfar económica y socialmente (aunque probablemente triunfar en lo primero lleve inexora-blemente a lo segundo), y si para conseguir ese triunfo es necesario “aplastar” al resto de los compañeros y compañeras deberá hacerse. Es-tamos aprendiendo a aceptar el sistema y, es más, este tipo de conductas comienzan a no estar mal vistas por la sociedad. Esta consideración ge-neral que afecta al conjunto de la sociedad tiene su reflejo directo en el empeoramiento generalizado de las condiciones de trabajo, lo que deter-mina la necesidad de abordar este problema -independientemente de que sea necesario considerarlos de forma individualizada y atendiendo a las peculiaridades de cada una de las empresas en que se está produciendo-, desde una perspectiva más general .
Una relación laboral con contenido social , no puede permitir que se genere una situación que determine que quién posee o dirige una em-presa pueda pensar que sus trabajadores están vinculados a él solamente por medio de un contrato de cambio, en donde el empleador entrega di-nero a cambio de tareas . Ese reduccionismo es un error que puede traerle consecuencias muy gravosas a sus intereses económicos, amen de que perjudicará a la sociedad toda, que es lo más importante .
Esta situación antes señalada surge de la idea básica de que el con-trato de trabajo es complejo, pues en el se comprenden tanto las obliga-ciones de prestar servicios y abonar un salario como las referentes a los deberes de protección dirigidos a preservar a la otra parte de los daños que su propia conducta le pueda ocasionar, de manera tal que el incum-plimiento o violación a esta normativa trae aparejado el incumplimiento del contrato mismo.
La naturaleza jurídica del vínculo laboral o del contrato de trabajo antes señalado ya está sentada en la Ley de Contrato de Trabajo de la República Argentina, la que expresa “…el contrato de trabajo tiene co-mo principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí. Sólo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley.”
Sin comprender lo anterior, es fácil advertir que el mobbing laboral en algunas empresas surge como resultado de una decisión empresarial. Es bastante habitual que en ciertas empresas se utilice este fenómeno como instrumento para deshacerse de empleados especialmente molestos a los que no se les puede reprochar nada, para lo cual utilizan la táctica de la desesperación, hundiéndolos psíquicamente para deshacerse de ellos sin que suponga un coste económico para la empresa. Se maltrata psicológicamente a los trabajadores para destruirlos y forzarlos a dimitir.
En las legislaciones en donde no existe la figura del despido sin causa , la decisión empresarial de despedir a un trabajador siempre tiene que basarse en alguna de las causas de despido establecidas legalmente. Esto quiere decir que una empresa no puede deshacerse de un trabajador sin alegar las causas establecidas legalmente o en su convenio colectivo.
Algunas empresas utilizan estas estrategias de eliminación funda-mentalmente con trabajadores con una antigüedad importante o cuyos salarios son medio-altos, o casos donde los obreros tienen edades com-prendidas entre los 45 y 55 años. Las indemnizaciones de estos trabaja-dores son muy altas y por lo tanto las empresas pueden permitirse soste-ner estrategias de acoso prolongadas que obliguen al trabajador a renun-ciar.
Asimismo, en una variante de acoso con la finalidad de disciplinar o dominar, “…no es raro que en el ámbito del acoso moral estemos asis-tiendo a recientes resoluciones que hacen referencia a la "existencia de un clima de desprecio", a la necesidad de "selección de trabajadores di-rectivos con características como el respeto y la empatía al resto de traba-jadores", a directivos con "perfiles profesionales que incluyan caracterís-ticas como el respeto a los demás, las habilidades de comunicación, em-patía, y la tolerancia entre otros". Hoy, en estos tiempos en los que las máquinas han venido a calentar el estómago del hombre pero han enfria-do su corazón, y lo han vuelto más egoísta, se hace más necesario que nunca "educar el corazón de la empresa".” .
"ACOSO MORAL LABORAL, MARIANO GABRIEL LUSVERTI", Universidad Católica de Cuyo, para la Fundación Alta Dirección, tesis de Maestría en Derecho Empresario. Todos los derechos de autor reservados

Archivo del blog